Pour être qualifié d'usage, l'avantage accordé par l'employeur rempli toutes les conditions suivantes :

• Généralité, c'est-à-dire qu'il doit être accordé à tout le personnel ou au moins à une catégorie du personnel (ouvriers de la maintenance par exemple)
• Constance, c'est-à-dire attribué régulièrement (une prime versée depuis plusieurs années par exemple)
• Fixité, ce qui implique qu'il soit déterminé selon des règles précises (une prime dont le mode de calcul est défini et fixé à l'avance avec des critères objectifs par exemple)

Le salarié qui demande l'application d'un usage doit apporter la preuve de son existence. Il peut le faire par tout moyen : témoignages d'autres salariés, bulletins de salaire, affichage dans l'entreprise par exemple.

Le salarié peut prétendre aux avantages liés à l'usage existant dans l'entreprise même si son contrat de travail ne les mentionne pas.

L'employeur peut remettre en cause un usage et donc décider d'y mettre fin ou le modifier, sans avoir à motiver ou à justifier sa décision. Il doit toutefois respecter la procédure suivante :

• Informer le comité social et économique (CSE) de la nature et de la date d'application de l’avantage supprimé ou modifié 
• Informer individuellement chaque salarié concerné par lettre simple ou recommandée (un affichage, une réunion d'information ou la diffusion d'une note interne ne suffit pas)
• Respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre le dialogue et laisser place à une négociation éventuelle

À la fin du délai de prévenance, les salariés ne peuvent plus prétendre au maintien de l'avantage que l'employeur leur accordait jusque-là.

Cette procédure doit être respectée, même si l'employeur et les salariés sont d'accord sur la suppression ou la modification de l'usage en question.

Si ces règles ne sont pas respectées, l'usage d’entreprise doit continuer de s'appliquer et les salariés peuvent réclamer son maintien à l'employeur. Ils peuvent également saisir directement le conseil de prud'hommes en cas de litige avec l'employeur.

Pour être qualifié d'usage, l'avantage accordé par l'employeur rempli toutes les conditions suivantes :

• Généralité, c'est-à-dire qu'il doit être accordé à tout le personnel ou au moins à une catégorie du personnel (ouvriers de la maintenance par exemple)
• Constance, c'est-à-dire attribué régulièrement (une prime versée depuis plusieurs années par exemple)
• Fixité, ce qui implique qu'il soit déterminé selon des règles précises (une prime dont le mode de calcul est défini et fixé à l'avance avec des critères objectifs par exemple)

Le salarié qui demande l'application d'un usage doit apporter la preuve de son existence. Il peut le faire par tout moyen : témoignages d'autres salariés, bulletins de salaire, affichage dans l'entreprise par exemple.

Le salarié peut prétendre aux avantages liés à l'usage existant dans l'entreprise même si son contrat de travail ne les mentionne pas.

L'employeur peut remettre en cause un usage et donc décider d'y mettre fin ou le modifier, sans avoir à motiver ou à justifier sa décision. Il doit toutefois respecter la procédure suivante :

• Informer le comité social et économique (CSE) de la nature et de la date d'application de l’avantage supprimé ou modifié 
• Informer individuellement chaque salarié concerné par lettre simple ou recommandée (un affichage, une réunion d'information ou la diffusion d'une note interne ne suffit pas)
• Respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre le dialogue et laisser place à une négociation éventuelle

À la fin du délai de prévenance, les salariés ne peuvent plus prétendre au maintien de l'avantage que l'employeur leur accordait jusque-là.

Cette procédure doit être respectée, même si l'employeur et les salariés sont d'accord sur la suppression ou la modification de l'usage en question.

Si ces règles ne sont pas respectées, l'usage d’entreprise doit continuer de s'appliquer et les salariés peuvent réclamer son maintien à l'employeur. Ils peuvent également saisir directement le conseil de prud'hommes en cas de litige avec l'employeur.