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Fiche pratique
Vérifié le 31/07/2020 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), Ministère chargé du travail Le contrat d'extra ou contrat d'usage est un CDD particulier qui permet à un employeur d'embaucher un salarié pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire (quelques heures à plusieurs journées). Ce contrat ne peut être utilisé que pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique. Ce type de contrat ne peut être conclu que dans des secteurs d'activité strictement définis.
Le contrat d'extra ou CDD d'usage peut être conclu s'il remplit les 3 conditions suivantes : Le contrat d'extra est conclu pour la durée d'une mission de quelques heures, d'une journée ou de plusieurs journées consécutives. L'extra est un salarié présent de manière occasionnelle et irrégulière.
Attention :
il ne faut pas confondre le contrat d'extra avec le contrat à temps partiel. Un salarié qui revient par exemple chaque semaine pour quelques heures dans l'entreprise n'est pas un extra, mais un salarié à temps partiel. Dans certains secteurs d'activité pour lesquels le CDI n'est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé, il est d'usage et légal de recourir au CDD, appelé CDD d'usage constant ou contrat d'extra. Secteurs d'activité CDD d'usage Intérim Agences de voyage et tourisme Oui Oui Déménagement Oui Oui Services à la personne Oui Non Hôtellerie, restauration Oui Oui Centre de loisirs et de vacances Oui Oui Activité foraine Oui Non Sport professionnel Oui Oui Enseignement Oui Oui Spectacle Oui Oui Action culturelle Oui Oui Audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique Oui Oui Exploitation forestière Oui Oui Réparation navale Oui Oui Information Oui Oui Enquêtes, sondages Oui Oui Entreposage et stockage de la viande Oui Oui Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger Oui Oui Coopération, assistance technique d'ingénierie et de recherche à l'étranger Oui Oui Recherche scientifique dans le cadre d'un accord international (convention, arrangement administratif) Oui Oui Assistance technique ou logistique dans les institutions internationales ou dans l'Union européenne prévu par les traités Non Oui En dehors des secteurs d'activité couverts par décret ou par une convention ou un accord collectif étendu, le recours au CDD d'usage n'est pas permis. La durée maximale est fixée par l'usage du secteur d'activité. L'employeur doit enregistrer sur un registre Ce document doit être émargé par le salarié au moins 1 fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur de travail. Le salarié est tenu informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée. Le document indique pour le mois considéré les informations suivantes : La durée de présence sur les lieux de travail (y compris les heures supplémentaires) ne peut pas dépasser : Comme tout autre CDD, le contrat d'extra ou CDD d'usage doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Sinon, il est requalifié en CDI. Un contrat doit être établi pour chaque mission du salarié. Le contrat d'extra peut être conclu pour un terme imprécis (il n'est pas limité dans sa durée). Il doit alors comporter une durée minimale et prend fin avec la tâche pour laquelle il a été conclu. Les formalités d'embauche sont identiques à celles des autres contrats de travail. Le salaire de l'extra ne peut pas être inférieur : Le salarié doit être payé à chacune de ses interventions. Toutefois, avec l'accord de son employeur, il peut être payé par semaine, par quinzaine ou par mois. Il est possible d'établir un seul bulletin de paie récapitulatif qui ventile toutes les interventions lorsque la durée du contrat est inférieur à 1 mois (y compris en cas de chevauchement sur 2 mois). Elle ne s'applique pas si le salarié est embauché en CDI à l'issue du contrat court. Le salarié bénéficie de congés et d'une indemnité compensatrice de congés payés. La fin du contrat d'extra ne donne pas droit à l'indemnité de précarité prévue pour d'autres types de CDD, sauf si une convention collective ou un accord collectif le prévoient. Un délai de carence n'est pas nécessaire en cas de succession de contrats avec un même salarié ou avec plusieurs salariés sur le même poste de travail. Si l'usage constant ne se justifie pas, la requalification du CDD en CDI est certaine. Ainsi dans le domaine de l'hôtellerie-restaurant, si la mission de l'extra dépasse 60 jours dans un trimestre dans le même établissement, son contrat peut être requalifié en CDI. Pour cela, le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes (CPH). Lorsque le salarié voit sa demande de requalification acceptée, le contrat de travail est considéré comme étant à durée indéterminée dès l'origine. Le salarié a en outre droit à une indemnité de requalification égale au minimum à 1 mois de salaire. L'employeur encourt une amende de 3 750 € et une amende de 7 500 € et 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive. Pour les personnes morales, l'amende est multipliée par 5 : soit 18 750 €, 37 500 € en cas de récidive.
Directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 sur le travail à durée déterminée
Code du travail : article L1242-2
Conditions de conclusion d'un CDD
Code du travail : article L1243-10
Exclusion du bénéfice de la prime de précarité
Code du travail : article L1244-1
CDD successifs
Code du travail : article D1242-1
Conditions de recours au contrat d'usage
Code du travail : article D1251-1
Intérim d'usage Article 52 de la Convention du 14 mai 2014 : majoration de la contribution patronale d'assurance chômage
Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 : article 14
CDD d'usage
Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 : article 21
Temps de travail dans les HCR
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Direction de l'information légale et administrative
Embauche en contrat d'extra (CDD d'usage)
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informations et fiches pratiques
Fiche pratique
Vérifié le 31/07/2020 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), Ministère chargé du travail Le contrat d'extra ou contrat d'usage est un CDD particulier qui permet à un employeur d'embaucher un salarié pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire (quelques heures à plusieurs journées). Ce contrat ne peut être utilisé que pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique. Ce type de contrat ne peut être conclu que dans des secteurs d'activité strictement définis.
Le contrat d'extra ou CDD d'usage peut être conclu s'il remplit les 3 conditions suivantes : Le contrat d'extra est conclu pour la durée d'une mission de quelques heures, d'une journée ou de plusieurs journées consécutives. L'extra est un salarié présent de manière occasionnelle et irrégulière.
Attention :
il ne faut pas confondre le contrat d'extra avec le contrat à temps partiel. Un salarié qui revient par exemple chaque semaine pour quelques heures dans l'entreprise n'est pas un extra, mais un salarié à temps partiel. Dans certains secteurs d'activité pour lesquels le CDI n'est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé, il est d'usage et légal de recourir au CDD, appelé CDD d'usage constant ou contrat d'extra. Secteurs d'activité CDD d'usage Intérim Agences de voyage et tourisme Oui Oui Déménagement Oui Oui Services à la personne Oui Non Hôtellerie, restauration Oui Oui Centre de loisirs et de vacances Oui Oui Activité foraine Oui Non Sport professionnel Oui Oui Enseignement Oui Oui Spectacle Oui Oui Action culturelle Oui Oui Audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique Oui Oui Exploitation forestière Oui Oui Réparation navale Oui Oui Information Oui Oui Enquêtes, sondages Oui Oui Entreposage et stockage de la viande Oui Oui Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger Oui Oui Coopération, assistance technique d'ingénierie et de recherche à l'étranger Oui Oui Recherche scientifique dans le cadre d'un accord international (convention, arrangement administratif) Oui Oui Assistance technique ou logistique dans les institutions internationales ou dans l'Union européenne prévu par les traités Non Oui En dehors des secteurs d'activité couverts par décret ou par une convention ou un accord collectif étendu, le recours au CDD d'usage n'est pas permis. La durée maximale est fixée par l'usage du secteur d'activité. L'employeur doit enregistrer sur un registre Ce document doit être émargé par le salarié au moins 1 fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur de travail. Le salarié est tenu informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée. Le document indique pour le mois considéré les informations suivantes : La durée de présence sur les lieux de travail (y compris les heures supplémentaires) ne peut pas dépasser : Comme tout autre CDD, le contrat d'extra ou CDD d'usage doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Sinon, il est requalifié en CDI. Un contrat doit être établi pour chaque mission du salarié. Le contrat d'extra peut être conclu pour un terme imprécis (il n'est pas limité dans sa durée). Il doit alors comporter une durée minimale et prend fin avec la tâche pour laquelle il a été conclu. Les formalités d'embauche sont identiques à celles des autres contrats de travail. Le salaire de l'extra ne peut pas être inférieur : Le salarié doit être payé à chacune de ses interventions. Toutefois, avec l'accord de son employeur, il peut être payé par semaine, par quinzaine ou par mois. Il est possible d'établir un seul bulletin de paie récapitulatif qui ventile toutes les interventions lorsque la durée du contrat est inférieur à 1 mois (y compris en cas de chevauchement sur 2 mois). Elle ne s'applique pas si le salarié est embauché en CDI à l'issue du contrat court. Le salarié bénéficie de congés et d'une indemnité compensatrice de congés payés. La fin du contrat d'extra ne donne pas droit à l'indemnité de précarité prévue pour d'autres types de CDD, sauf si une convention collective ou un accord collectif le prévoient. Un délai de carence n'est pas nécessaire en cas de succession de contrats avec un même salarié ou avec plusieurs salariés sur le même poste de travail. Si l'usage constant ne se justifie pas, la requalification du CDD en CDI est certaine. Ainsi dans le domaine de l'hôtellerie-restaurant, si la mission de l'extra dépasse 60 jours dans un trimestre dans le même établissement, son contrat peut être requalifié en CDI. Pour cela, le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes (CPH). Lorsque le salarié voit sa demande de requalification acceptée, le contrat de travail est considéré comme étant à durée indéterminée dès l'origine. Le salarié a en outre droit à une indemnité de requalification égale au minimum à 1 mois de salaire. L'employeur encourt une amende de 3 750 € et une amende de 7 500 € et 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive. Pour les personnes morales, l'amende est multipliée par 5 : soit 18 750 €, 37 500 € en cas de récidive.
Directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 sur le travail à durée déterminée
Code du travail : article L1242-2
Conditions de conclusion d'un CDD
Code du travail : article L1243-10
Exclusion du bénéfice de la prime de précarité
Code du travail : article L1244-1
CDD successifs
Code du travail : article D1242-1
Conditions de recours au contrat d'usage
Code du travail : article D1251-1
Intérim d'usage Article 52 de la Convention du 14 mai 2014 : majoration de la contribution patronale d'assurance chômage
Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 : article 14
CDD d'usage
Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 : article 21
Temps de travail dans les HCR
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