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Démarches décès

Rendez-vous en mairie

Cette démarche peut s’effectuer sur rendez-vous mais est obligatoire. Elle concerne uniquement les personnes décédées sur la commune de Lieusaint et doit être faite dans les 24 heures qui suivent sa constatation.

Documents à fournir

  • Pièce d’identité de la personne décédée,
  • Livret de famille ou acte de naissance de la personne décédée,
  • Justificatif de domicile,
  • Certificat de décès,
  • Pièce d’identité du déclarant.

L’organisation des funérailles est libre. Si le défunt n’a rien prévu lui-même, c’est la famille ou proche de la personne décédée qui s’en charge en s’adressant à l’organisme de Pompes Funèbres de son choix. A cet effet, une liste départementale des établissements habilités est à disposition en Mairie. L’inhumation dans la commune est due :

  • aux personnes décédées sur la commune, quel que soit leur domicile,
  • aux personnes domiciliées sur la commune, alors même qu’elles seraient décédées dans une autre commune,
  • aux personnes non domiciliées dans la commune mais qui y ont une sépulture de famille,
  • aux Français établis hors de France n’ayant pas une sépulture de famille dans la commune et qui sont inscrits sur la liste électorale de celle-ci (loi du 19/12/2008).

Pièces à fournir pour une concession

  • Acte de décès du défunt,
  • Pièce d’identité du concessionnaire,
  • Justificatif de domicile du concessionnaire.

Informations complètes

Accueil particuliers  > Travail - Formation  > Licenciement d'un salarié pour motif personnel (secteur privé)  > Un salarié en prison peut-il être licencié à cause de sa détention ?

Question-réponse

Un salarié en prison peut-il être licencié à cause de sa détention ?

Vérifié le 23/09/2022 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Oui, un salarié en prison peut être licencié.

Il doit informer l'employeur de son absence. S'il ne l'informe pas, l'absence n'est pas justifiée. Dans ce cas, l'employeur peut le licencier pour faute.

L'absence en raison de la détention peut dans certains cas justifier un licenciement. Les faits à l'origine de la détention peuvent également constituer un motif de licenciement. La détention ne constitue pas un cas de force majeure de rupture du contrat.

Oui, le salarié doit informer son employeur de son absence.

S'il ne le fait pas, l'absence est injustifiée.

L'absence injustifiée peut constituer un motif de licenciement pour faute si les 3 conditions suivantes sont réunies :

  • Absence d'information de l'employeur par le salarié pendant le délai écoulé entre son placement en garde à vue et sa détention
  • Impossibilité pour le salarié de prouver qu'il a été dans l'incapacité de prévenir son employeur de sa détention
  • Désorganisation de l'entreprise du fait de l'absence d'information

Si le salarié est licencié pour faute grave, il ne perçoit pas l'indemnité de licenciement. Exemple : un ouvrier qui a informé son employeur 7 mois après le début de sa détention, son absence ayant perturbé le fonctionnement de l'entreprise.

 Attention :

l'employeur doit mettre le salarié en demeure de justifier son absence avant de le licencier.

Oui, un salarié qui informe son employeur de sa détention peut être licencié sous conditions.

Le motif du licenciement varie si les faits à l'origine de sa détention ont été commis en dehors du temps de travail et n'ont aucun lien avec l'activité professionnelle ou pendant le temps de travail.

  • Le salarié qui informe son employeur de sa détention ne peut pas être licencié pour faute si les faits relèvent de sa vie privée.

    Le seul motif de sa détention ne peut pas justifier un licenciement.

    Toutefois, l'employeur peut licencier le salarié détenu si son absence désorganise ou perturbe le fonctionnement de l'entreprise ou rend nécessaire un remplacement urgent.

    Dans ce cas, le salarié perçoit l'indemnité de licenciement, s'il remplit les conditions y ouvrant droit.

  • L'employeur peut invoquer les fautes commises pendant l'exécution du contrat de travail pour licencier le salarié pour faute.

Non, la détention ne constitue pas un cas de force majeure de rupture du contrat.

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

Il doit adresser la convocation à entretien préalable au domicile du salarié et au centre pénitentiaire, si l'employeur a été informé de sa détention.

Le salarié détenu ne bénéficie pas de l'indemnité compensatrice de préavis, puisqu'il ne peut pas effectuer le préavis en raison de sa détention.

 À noter

durant la détention ou l'incarcération, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n'est pas rémunéré.

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